1、问题的提出

案例1、甲与乙公司签订的劳动合同载明甲的工作地址在上海。后乙公司下达了迁京公告，需要上海职员需向北京转移。甲在接到公告后明确表示不可以赴京工作，企业的迁京决定改变了合同的约定。在双方当事人对此事没办法达成一致建议后，乙公司与甲解除去劳动合同，但未足额支付甲经济补偿金。在经过劳动仲裁后，1、二审法院均觉得乙企业的迁移应当是情势变更，依据法律规定乙公司在与甲没办法就工作地址的变更协商一致的状况下，可以与甲解除劳动合同，但需要支付其经济补偿金。

案例2、丙与丁公司签订的劳动合同载明丙的工作地址在上海区。现丁公司因亚运会出口任务的需要，决定安排丙去青浦工作，并为其提供必要的工作条件，丙表示不认可，丁公司最后以丙不服从工作安排为由作出对其违纪解除的决定。丙不服诉至法院。在经过劳动仲裁后，1、二审法院均觉得丁公司对丙工作地址的变更为特定情形下的临时性调整，是企业的正常营运管理行为，因此丙作为职员，对于用人单位的合理工作安排第一应该服从，因丙最后未服从，故丁公司据此对丙作出解除劳动合同的决定并无不当。

在比较上述两起案件的判案结果后，笔者发现，在案例一中，法律并不需要劳动者需要服从用人单位的工作安排，而是第一让当事人就工作地址的变更进行协商，只有在协商不成后用人单位才能解除劳动合同并向劳动者支付经济补偿金。在案例二中，法律需要劳动者需要服从用人单位的工作安排，若其不服从，用人单位可以基于劳动者违纪之由与其解除劳动合同。同样是用人单位对劳动者的工作地址进行变更，为何两案适用的法律依据却不尽相同？

2、工作地址变更的定义界定与分类

《中国劳动合同法》第17条规定工作地址系劳动合同必须具备条约之一，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地址作出约定。工作地址是劳动者从事工作、进行生产的地方。所谓工作地址的变更是指劳动者提供劳动的地区发生变化。具体来讲就是劳动者实质工作的地址与劳动合同签订时约定的地址不同。依据用人单位变更劳动者工作地址是不是影响劳动者权利义务的实质性变更，笔者觉得可将工作地址的变更分为工作地址重大变更及工作地址临时变更两大类。

所谓工作地址重大变更是指，工作地址的变更致使劳动合同当事人的法律关系变动甚大，已经没办法从原合同中找到合意基础[1]。比如案例一中，甲与乙司在劳动合同中约定的工作地址是上海，现乙公司因企业迁移之目的需要甲去北京工作，因甲的工作地址已与劳动合同约定的地址不同，属由某一行政地区内向行政地区外调动，且企业的迁移总是具备稳定性和长期性特征，若甲至北京工作将致使劳动者的权利义务发生实质性变更，因此上述这样的情况即构成了工作地址的重大变更。

所谓工作地址临时变更是指，用人单位基于生产管理之需要对劳动者的工作地址进行暂时性的变更，且这种调动仅在某一确定的期间内有效。比如案例二中，丙与丁公司在劳动合同中约定的工作地址是上海区，现丁公司因亚运会出口任务之需要，决定临时安排丙去青浦工作。因为丁公司为丙提供了必要的工作条件，且此次工作地址变更具备临时性，因此丙去青浦工作并不会导致其权利义务的实质性变更，故上述这样的情况构成了工作地址的临时变更。

3、工作地址变更下用工主导权与自由择业权之博弈

在劳动合同的履行过程中，用人单位对劳动者工作地址的变更一般被觉得是其用工自主权的体现。所谓用工权，是指企业根据法律规定录用、辞退职工的权利[2]。主要包含：（1）企业可以参考自己的生产需要和行业特征，通过考试、公开招工，择优录用新职工（；2）企业可以参考实质需要，从外单位和外区域聘用技术职员和管理职员（；3）企业可以辞退违反法律和企业规章的职工；（4）企业可以对职工进行适合奖励和必要的惩罚等。法律赋予用人单位自主用工的权利，目的在于使单位能依据自己生产经营的特征，根据我们的意志选择适合的职员为其服务，最后达到整个企业经济效益的最大化。但，因为劳动者对用人单位具备人身倚赖的属性，所以在劳动关系的存续期间，用人单位总是处于主导地位。具体表现为用人单位在拟定规章规范、安排劳动者工作职位、工作地址、考核劳动者工作表现、处分劳动者等方面更为强势。